Die Messbarkeit der Mitarbeiterbindung im Blick

„In Mitarbeiterbindung zu investieren ist eine unternehmerische Entscheidung, denn ohne zufriedene Mitarbeitende geht im Grunde gar nichts. Jedoch wird diese Investition nicht immer bewusst und strategisch getroffen und umgesetzt. Das sollte sie aber. 

Grundsätzlich ist es erst einmal so, dass das Entstehen von Mitarbeiterbindung ein kontinuierlicher Prozess ist, der sich aufbaut und von beiden Seiten, den Mitarbeitenden und dem Management, gepflegt werden muss. Innerhalb dieses Prozesses braucht es zwingend Daten zur Mitarbeiterbindung, die erhoben, evaluiert und in Entscheidungen integriert werden müssen. 

Mitarbeiterbindung kann schon längst gemessen werden, und trotzdem gibt es immer wieder Überraschungen, die kein Management hat kommen sehen. Der Schlüssel liegt also darin, wie die Daten kombiniert werden.

Sowohl operationale Daten (O-Daten) als auch erfahrungsbasierte Daten (X-Daten) Aktivitätsdaten stellen in einer Nullmessung die Basis dar. Fehltage, Fluktuationsraten, Onboardingkosten sind klassische Parameter und gehören zu den operationalen Daten. X-Daten werden unter anderem aus Interaktionsdaten des Social Intranets und aus Mitarbeiter*innen-Apps sowie Umfragewerten (z.B. Umfrage-Plugin) gewonnen. 

Nur wenn ich das Delta beider Datentypen über eine gewisse Zeit hinweg betrachte und kombiniere, sind sind fundierte Rückschlüsse möglich, die ich dann in meine Engagement-Strategie integrieren kann. Die Messung der Mitarbeiterbindung ist wichtig und sollte als betriebswirtschaftliche Überlegung stets auf datengestützten Beinen stehen.”

„Befragt man Führungskräfte, wodurch Mitarbeitende gebunden werden können, führen diese häufig zunächst rational wirksame Maßnahmen, wie ein höheres Grundgehalt, Zuwendungen und Benefits ins Feld. 

Doch Mitarbeiterbindung besteht auf vier unterschiedlichen Ebenen: der rationalen, behavioralen, normativen und emotionalen. Pro Ebene kann sich die Bindung eines Mitarbeitenden jeweils auf das Unternehmen, die Aufgaben, den Vorgesetzten und die Kollegen beziehen. Analysieren Sie also alle 16 Felder unter der Fragestellung, in welchem bei Ihren Mitarbeitenden der größte Bedarf besteht. Dann setzen Sie gezielt in diesem Feld mit passenden Mitarbeiterbindungsmaßnahmen an.

Wer sich dieser Aufgabe stellt, erkennt direkt: Wie relevant das jeweilige Feld für die Bindung des Mitarbeitenden ist, hängt von dessen individuellen Persönlichkeitsdispositionen ab. Der eine schätzt rational die Vorzüge des Unternehmens, der andere findet sich emotional in seinen Arbeitsaufgaben wieder und wiederum andere sind besonders offen für habituelle Bindungen zu Kolleg*innen. Bindung ist eben – das wissen wir alle auch aus dem Privatleben – eine sehr persönliche Angelegenheit. Auf welchem Feld der höchste Bedarf besteht und damit die höchste Wirksamkeit von Maßnahmen gegeben ist, kann somit nur auf individueller Ebene ermittelt werden. Und wer ist für diese Aufgabe besser geeignet als der direkte Vorgesetzte? Er muss den jeweiligen Mitarbeitenden ja ohnehin sehr gut kennen, weil er ihn zu führen und zu motivieren hat.

Studien zeigen jedoch: Das Verhalten des direkten Vorgesetzten ist der häufigste Grund für mangelnde Mitarbeiterbindung, niedrige Motivation, hohe Fehlzeiten und starke Fluktuation. Kennt der Vorgesetzte die Werte und Ziele seiner Mitarbeitenden und bemüht sich um eine Übereinstimmung mit den Unternehmenszielen, um eine emotionale Bindung zu erreichen?  Weiß er um die Motive und Bedürfnisse seiner Mitarbeitenden? Lässt er ihnen ausreichend Freiräume für eigene Entscheidungen? Führt er sein Team wertschätzend und auf Augenhöhe? Wenn Sie jetzt nicht viermal freien Herzens mit „Ja” geantwortet haben, wissen Sie, wo und bei wem Sie ansetzen müssen.”

„Die Mitarbeiterbindung ist schwer zu messen: Fluktuationsquoten und Ergebnisse aus Mitarbeiterbefragungen sowie die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter sind zwar Indikatoren, aber die Mitarbeiterbindung hat sich verändert. Es gibt heutzutage wesentlich mehr Wechsel im Laufe des Berufslebens. Über 50 % der Generation Y denken laut einer Studie von Deloitte an einen Arbeitgeberwechsel. Klassische Bindungsinstrumente verlieren an Bedeutung; Karriereplanung, Weiterbildungsangebote und Work-Life-Balance sowie flexible Arbeitsmodelle werden gerade für junge Mitarbeiter immer wichtiger.  

Mit Quick Checks und Stimmungsbildern können die aktuelle Situation und Stimmungslage erfasst werden. Auch Exit Interviews mit Mitarbeitern, die das Unternehmen verlassen, können Aufschluss über Gründe fehlender Bindung geben.

Im besten Fall bleibt eine Bindung auch nach Verlassen des Unternehmens bestehen und ermöglicht, dass Mitarbeiter zu einem späteren Zeitpunkt, über ein sogenanntes „Boomerang hiring”, in das Unternehmen zurückkehren.”